今回は、人事評価の二つ目の要素である「行動」について考察します。
前回、行動要素については、コンピテンシーという概念で捉えるということを述べました。コンピテンシーとは、一般的には優れた成果を出す人に共通の行動特性という定義がされています。
これを能力成果主義的な人事制度を展開する上でのコンピテンシーに当てはめて考えると、経験により積み上げてきた保有能力を顕在化し、大きな成果を出すために現実的に行動として発揮された部分を指します。つまり、コンピテンシーとは、保有能力の一部でありながら、それが発揮されていれば、当然に成果が伴っているはずであることから、能力と成果を連結する役割を持っています。能力成果主義的な人事制度を展開する上で、欠かすことのできない要素といえます。コンピテンシーを評価要素に取り入れる事で、評価される社員の成果だけでなく、企業全体の成果向上にも繋がります。
コンピテンシー評価の具体的な項目は、能力評価の項目と同様に各企業で必要な行動特性を定義することになりますが、例えば以下のような項目が挙げられます。
①チームワーク
・組織目標を達成するために主体的に行動し、他者と連携、調整している
②リーダーシップ
・明確な目標を示し、メンバーの意見を集約し、具体的な指示を行っている
③情報収集
・正しい情報を収集、整理し、活用と共有化を図っている
④課題解決
・課題に対する解決策を立案し、積極的に解決に取り組んでいる
⑤人材育成
・自らの能力開発に取り組み、下位者に対して効果的な指導を行っている
・正しい倫理観を持って行動している
能力評価は保有する能力の程度を評価するのに対し、コンピテンシー評価では実際に成果につながる行動をしているかどうかを評価するため、定義が「○○している」となっているのが特徴です。上記の評価項目に対し、職能等級に応じた期待水準を定め、その到達度合いを評価するのがコンピテンシー評価です。
